Il lavoro subordinato: la sua definizione e la subordinazione come causa del contratto

La definizione della nozione di subordinazione può essere estrapolata da più di una fonte normativa:

Art. 2094 cod. civ. : definisce il lavoratore subordinato “chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.

Art. 2222 cod.civ. : definisce il lavoratore autonome come chi opera “senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente” organizzando dunque liberamente la propria attività. Tale articolo conferma, simmetricamente, la definizione di lavoratore subordinato fornita dall’art. 2094 cod. civ.

Art. 2104 c.2. cod. civ. : afferma che il lavoratore subordinato deve “osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende”

Art. 2106 cod.civ. : riconosce il potere disciplinare dell’imprenditore in coerenza alla sua qualità di capo.

Appare chiaro dunque che la caratteristica essenziale del lavoro subordinato è l’eterodirezione dell’attività e l’eterodeterminazione della prestazione.

Subordinazione e causa di contratto

Un tema molto dibattuto in dottrina è se la subordinazione entri nella causa del contratto oppure costituisca solo un elemento esterno alla struttura dell’obbligazione di lavoro. Secondo quest’ultima tesi, la causa individuata dal legislatore  non starebbe nello scambio tra prestazione subordinata e retribuzione quanto tra collaborazione e retribuzione. Se così fosse, la collaborazione verrebbe identificata come lo scopo tipico della prestazione  e dunque come la causa del tipo negoziale. In tal senso, la collaborazione fungerebbe da criterio di valutazione dei comportamenti che le parti devono tenere in osservanza ai generali doveri di buona fede e correttezza, sia da parte del creditore ( cooperazione all’adempimento tramite la realizzazione dell’assetto organizzativo e l’efficientamento del suo funzionamento) , sia da parte del debitore ( dovere di conformazione alle variabili esigenze dell’attività lavorativa  nell’esecuzione della prestazione). Se dunque individuassimo nella collaborazione la causa del contratto, dovremmo ritenere che la  differenza  fra lavoro autonomo e lavoro subordinato non starebbe nella struttura dell’obbligazione ma verrebbe  a concretizzarsi nell’entità del  facere : mentre per il lavoratore subordinato si tratterebbe di una collaborazione mirata al raggiungimento di uno scopo ottenuto tramite la cooperazione di più forze organizzate dall’imprenditore, per il lavoratore autonomo lo scopo sarebbe invece la realizzazione di un’opera finita.

Sorgono però dei dubbi sulla possibilità di adottare una simile impostazione. Infatti esiste, ad esempio, il fenomeno del lavoro autonomo parasubordinato, che consiste nella collaborazione continuativa e coordinata senza vincolo si subordinazione. Tale circostanza evidenzia come esistano anche alcuni lavoratori autonomi per i quali la struttura dell’obbligazione non è finalizzata ad ottenere un’opera finita : la causa del contratto sarebbe dunque indentificabile anche in questo caso nello scambio fra collaborazione e corrispettivo.

E’ in base a questi dubbi che la teoria tradizionale continua a considerare la subordinazione come elemento qualificante del contratto subordinato di lavoro: la causa del contratto sarebbe proprio lo scambio fra subordinazione e retribuzione, confermando l’eterodirezione come criterio distintivo.

di Giovanna Cento

Organizzazione sindacale: dalle commissioni interne alle rsu

COMMISSIONI INTERNE. La prima comparsa delle commissioni interne si registra nel 1906 con il contratto fra la FIOM  e l’Itala di Torino. Viene consentito agli operai di eleggere una commissione interna alla quale, unitariamente alla direzione della fabbrica, era demandato il compito di risolvere le controversie ed i conflitti. E’ la prima forma di rappresentanza dei lavoratori in una unità produttiva. Nel 1925 le commissioni interne vengono abolite col patto di palazzo Vidoni a Roma, fra Confindustria e la  Confederazione fascista delle corporazioni. Viene abolita ovviamente anche la Confederazione Generale del Lavoro, in quanto esiste solo il sindacato fascista. Verranno reintrodotte nel 1943 (Patto Buozzi-Mazzini). Viene attribuito ad esse anche il potere di contrattazione collettiva a livello aziendale. Alle elezioni delle commissioni interne furono chiamati ad esprimersi, alla fine del 43’, tutti i lavoratori e non solo gli iscritti al sindacato. E’ un esempio di rappresentanza democraticamente eletta da tutti i lavoratori.

SAS ( sezioni sindacali aziendali). Vengono istituite a metà degli anni 50’ e scompaiono con il V° congresso della Cgil nel 1960. Possono essere considerate anello di congiunzione fra il movimento sindacale e la vita aziendale. Tali strutture non vennero mai riconosciute da accordi interconfederali. Ebbero difficoltà ad avere un ruolo ben determinato nei confronti delle commissioni interne, presenti quasi in tutti i luoghi di lavoro e quindi accettate e riconosciute dalle controparti aziendali. Le sas assicuravano la presenza del sindacato nella fabbrica a livello organizzativo ma quasi mai politico-contrattuale, ruolo affidato alle commissioni interne. Scomparvero alla fine degli anni 60’.

CONSIGLI DI FABBRICA. Alla fine degli anni 60’, con lo scoppio dell’autunno caldo, si fece insistente la necessità di avere rappresentanti delle confederazioni eletti direttamente dai lavoratori e non più  nominati dai sindacati provinciali: si avvertiva dunque il bisogno di una rappresentanza più diretta e articolata rispetto alle commissioni interne. Nascono così i consigli di fabbrica (cdf) o i consigli unitari dei delegati ( cdu) , che vengono riconosciuti come istanza  sindacale di base di base del sindacato nel 1970’, con l’emanazione dello Statuto dei lavoratori . I consigli di fabbrica ebbero un ruolo importante in quanto introdussero l’assemblea dei lavoratori, momento democratico fondamentale.

RSA. Con la ratifica della legge 300 ovvero dello Statuto dei Lavoratori, vennero introdotte le rappresentanze sindacali aziendali (rsa) e l’assemblea dei lavoratori. Lo statuto sancisce, insieme alle libertà sindacali, la presenza del sindacato in fabbrica e vieta l’attività antisindacale. Nel patto federativo del 24 luglio 1972 fra Cgil, Cisl e Uil, il consiglio di fabbrica viene qualificato come istanza sindacale unitaria di base, con poteri di contrattazione nei luoghi di lavoro. Si viene a creare dunque, in molti casi, una sorta di coincidenza fra i cdf e le rsa  Infatti, l’art. 19 dello Statuto non dà un specifico modello organizzativo alle rsa, cosicchè per un lungo periodo i diritti e i poteri che la legge riservava alle rsa venivano esercitati dai consigli di delegati o dai consigli di fabbrica. Inoltre vigeva una gran confusione  anche in merito al sistema elettorale dei consigli di fabbrica. Mentre il patto federativo prevedeva che nel consiglio una parte degli eletti dovessero essere lavoratori iscritti scelti dalle confederazioni, altre categorie preferirono optare per un meccanismo elettorale generalizzato , con voto espresso da parte di tutti i lavoratori, iscritti e non iscritti. Mancò dunque una disciplina generale per l’assenza di un accordo interconfederale, come era invece avvenuto per le commissioni interne e come accadrà in seguito con la rsu.

Con lo “strappo di San Valentino”, verificatosi il 14 febbraio del 1984, si creò una rottura dell’unità sindacale e del patto federativo e dunque entrò in crisi la sintesi raggiunta che aveva portato ai consigli di fabbrica e al sistema di rappresentanza delle rsa , introdotto dall’art. 19 dello statuto, che dava garanzie di presenza alle varie sigle presenti nei luoghi di lavoro.

Dunque la presenza sindacale nei luoghi di lavoro resta ancorata al modello prefigurato dalla legge 300/1970.

All’interno del titolo III dello Statuto dei Lavoratori, l’art. 19 , intitolato “ Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali” afferma:

“rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito:a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale;b) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell’unità produttiva.”

L’ampia serie di poteri e di diritti riconosciuti a fini promozionali alle rsa ( art. 20, 21, 25, 27) nonché le importanti tutele ed agevolazioni previste per i loro dirigenti ( art.18,22,23,24) e per quelli delle associazioni di riferimento (art.30) hanno fatto dubitare della costituzionalità della disciplina.

La Corte Costituzionale ha precisato che la protezione accordata dalla legge 300/1970  si articola su 2 livelli:

il primo, di cui agli art.114 e seguenti ed in linea con l’art. 39 c.1 della Costituzione, è comune a tutte le organizzazioni sindacali e garantisce la libertà di associazione e di azione. Il secondo, invece, promuove le organizzazioni maggiormente rappresentative, in ragione della loro storicamente dimostrata affidabilità nell’esercizio di poteri e di diritti così incisivi , in favore di una ricomposizione degli interessi pluricategoriali in un quadro unitario.

La definizione delle rsa che era stata fatta dallo Statuto dei Lavoratori però, non essendo rigida, provocava confusione e differenze di metodo nell’applicazione pratica e faceva correre il rischio di uno svuotamento di significato del criterio selettivo tramite l’ampliamento dell’area dei destinatari.

RSU. A questo si porrà rimedio con l’intesa quadro del 1991 fra Cigl, Cisl, Uil e con il successivo accordo interconfederale sottoscritto da governo, Confindustria, Cigl, Cisl e Uil che introduce le rappresentanze sindacali unitarie (rsu). La loro composizione deriva per 2/3 da elezione da parte di tutti i lavoratori ( a suffragio universale) e per 1/3 da designazione o elezione da parte delle organizzazioni stipulanti il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva.La costituzione è consentita, come per le rsa, in unità produttive con più di 15 dipendenti. Le liste elettorali possono essere presentate, oltre che dalle associazioni sindacali aderenti alle confederazioni firmatarie del protocollo( Cgil, Cisl e Uil) o che vi abbiano successivamente aderito, dalle associazioni di categoria firmatarie del contratto collettivo applicato nell’unità produttiva e da quelle in possesso di particolari requisiti, ovvero le associazioni stabili(quindi non coalizioni occasionali) che abbiano un atto costitutivo ed uno statuto, che abbiano aderito alla disciplina dell’accordo interconfederale e che presentino una lista sottoscritta da almeno il 5% degli aventi dirirtto al voto.

Le rsu costituiscono quindi il più importante tentativo di introduzione di un canale unico di rappresentanza, in quanto espressivo sia della caratterizzazione istituzionale(perché eletto da tutti i lavoratori) che di quella sindacale( perché organo comune di tutte le associazioni sindacali che ne hanno promosso la costituzione) e , quindi, di realizzare un organismo rappresentativo della generalità dei lavoratori. Le rsu potrebbero quindi definirsi come organo comune delle associazioni sindacali che ne hanno promosso la costituzione, che trova nel mandato elettorale e nel principio maggioritario la fonte di legittimazione del proprio potere.

REFERENDUM 1995 : Abroga alcune parti del testo originale dell’articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori. Di conseguenza dal luglio ’95 il testo dell’art. 19, come modificato dal referendum e dal D.P.R. citato, suona in questo modo:”Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva. Nell’ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di coordinamento“.

Veniva, in sostanza, ad essere messo in disparte il principio della “maggiore rappresentatività sul piano nazionale”, togliendo di mezzo la disposizione che concedeva soltanto alle associazioni confederali la potestà di rappresentare l’ambito di riferimento per la costituzione di rappresentanze sindacali; da qui l’allargamento di tale riconoscimento anche a favore delle associazioni sindacali non rientranti in tale ambito, ma che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva. Un intervento che allarga, dunque, la libertà dei lavoratori circa la scelta intorno alla propria rappresentanza. ( Per associazioni firmatarie non sono comprese quelle che si limitano ad aderire, ma quelle che hanno preso parte attivamente al negoziato contrattuale). Vengono dunque introdotti criteri di maggiore democraticità e liberalità nelle scelte dei lavoratori ai fini della concessione del proprio mandato sindacale.

RSU NEL PUBBLICO IMPIEGO. Dlgs. N°396/1997 poi ripreso dal dlgs 165/2001 (art.42). La costituzione di rsa ed rsu nel pubblico impiego è legata all’accertamento di una rappresentatività minima delle organizzazioni sindacali, pari al 5%. La rappresentatività minima viene valutata in base alla media fra il dato associativo ed il dato elettorale. Il dato associativo è espresso dalla percentuale degli iscritti all’organizzazione sindacale con riferimento al totale dei lavoratori iscritti a tutte le organizzazioni nel comparto di riferimento. Il dato elettorale è espresso dalla percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni di rappresentanza unitaria del personale.

Le rsu sono, nel pubblico impiego, interamente elettive ( senza riserve di seggi per i sindacati firmatari del contratto nazionale). Possono presentare liste i sindacati ammessi al negoziato per il contratto nazionale e quelli che raccolgano un numero di adesioni minime alla lista (il 2% o il 3% a seconda della consistenza del corpo elettorale). L’elezione avviene a suffragio universale ed il voto è segreto. I seggi sono ripartiti tra le singole liste concorrenti in proporzione ai voti ottenuti.

Infine, il dlgs 74/2002, recependo una direttiva comunitaria, prevedeva per le imprese ed i gruppi di imprese di dimensioni comunitarie (almeno 1000 dipendenti ed almeno 150 per Stato in almeno due Stati membri), l’istituzione di un comitato aziendale europeo. I componenti della delegazione negoziale del cae sono designati congiuntamente dai sindacati nazionali stipulanti il contratto collettivo applicato all’impresa( per un terzo)  e dalla rsu ( per due terzi).

Di Giovanna Cento

Diritto del lavoro: l'attività sindacale

L’organizzazIone sindacale tutela gli interessi professionali tramite l’aggregazione dei lavoratori in organismi rappresentativi, tramite un’attività di proselitismo nei luoghi di lavoro. La legge 300/1970 comporterà un riequilibrio delle forze in campo tramite una incisiva compressione del potere organizzativo e direttivo dell’imprenditore, realizzando un consolidamento delle organizzazioni sindacali e dotandole di strumenti difensivi e offensivi in difesa degli interessi collettivi. Un esempio di considerazione della diversa forza negoziale delle due controparti è la differenziazione di tutela dello sciopero e della serrata.

LIBERTA’ SINDACALE

Art. 1: libertà di opinione

Art.8: divieto di indagini sulle opinioni (sanzione penale per il datore di lavoro)

Art.14: Diritto di associazione e di attività sindacale ( riafferma nei confronti del datore di lavoro la libertà di organizzazione sindacale sancita dall’art. 39 c.1 della Costituzione).

Art.15 :lettera a)nullità di qualsiasi patto o atto diretto a subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad un’associazione sindacale, ovvero cessi di farne parte. Lettera b) traduce la convenzione Oil n°98/1949 estendendo la tutela antidiscriminatoria anche in merito alla partecipazione allo sciopero.

L’ultimo comma dell’art. 15 estende la nullità dei patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, raziale, religiosa, di lingua, di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali ( voluta dopo la convenzione Oil n°111/1958).

La nullità, secondo l’interpretazione prevalente, è riferibile solo ad un atto negoziale giuridicamente rilevante( i cui effetti sono travolti ex tunc) e non a comportamenti materiali che non sarebbero in grado di far cessare la nullità. La nullità è finalizzata a reprimere qualsiasi atto oggettivamente discriminatorio, prescindendo dalla sua intenzionalità.

Art. 16: Vieta i trattamenti collettivi discriminatori. Per trattamento collettivo si deve intendere non quello rivolto ad avvantaggiare integralmente un singolo lavoratore, ma un gruppo di lavoratori individuabile in ragione di una loro identità, direttamente o indirettamente sindacale. Sul versante del rilievo economico, si deve intendere un qualsiasi beneficio, vantaggio o utilità che abbia un rilievo reddituale. Es. : premio antisciopero per chi non vi partecipa o si impegna a non parteciparvi. Il comportamento è sanzionato solo in via amministrativa ( pari all’importo del trattamento collettivo discriminatorio per un periodo massimo di un anno). In ogni caso spesso si ricorre all’art. 28 ( repressione della condotta antisindacale) che consente risultati più incisivi.

Art. 26 comma 1: Consente ai lavoratori di svolgere attività di proselitismo e di collettaggio, anche per le organizzazioni che non siano in possesso di requisiti per la costituzione di una rsa (o non rientranti nella rsu) .

TITOLO III ( attività sindacale) :

Art. 19 : Costituzione delle rsa . Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito:a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale;

b) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell’unità produttiva.

Nell’ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di coordinamento.

Norme promozionali per lo svolgimento dell’attività sindacale. Si tratta di tutele tipiche aggiuntive rispetto alla generale garanzia di libertà e attività sindacale. Dunque il diritto alla costituzione della rsa ha un campo di applicazione limitato alle solo imprese, con esclusione dei datori di lavoro non imprenditori. Per le imprese industriali e commerciali si applicano in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupi più di 15 dipendenti. L’organico da assumere a riferimento è composto da soli lavoratori subordinati: lavoratori a termine con contratto di durata superiore a 9 mesi e lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

Con l’art. 42 c. 1. D.lgs. 165/2001 la disciplina è stata estesa a tutto il pubblico impiego privatizzato sia  in ciascuna amministrazione o ente che occupi oltre 15 dipendenti, sia presso le sedi o le strutture periferiche considerate livelli decentrati di contrattazione dai contratti collettivi nazionali (art.42 c.8 d.lgs. 165/2001) .

Art. 20 : Assemblea nei luoghi di lavoro. Soltanto le rsa, singolarmente o congiuntamente, o la rsu sono legittimate ad indire assemblee nei luoghi di lavoro su materie di interesse sindacale o del lavoro. La Cassazione ha affermato che il potere attribuito alla rsu di convocare l’assemblea le è attribuito nel suo complesso: è dunque preclusa la possibilità di convocazioni separate da parte delle diverse organizzazioni sindacali che hanno partecipato, mediante l’elezione dei propri candidati, alla sua formazione. Riguardo ciò che debba intendersi per materia sindacale, la Cassazione ha affermato che qualsiasi argomento può essere considerato di interesse sindacale ove il sindacato lo assuma ad oggetto della propria azione. Non mancano però casi nei quali è stato ritenuto legittimo il rifiuto del datore di lavoro di concedere i locali quando, per esempio, il tema dell’assemblea fosse la pace o il non intervento in guerra. La convocazione deve essere preventivamente comunicata al datore di lavoro per consentirgli di predisporre un locale idoneo . La giurisprudenza ha ritenuto, come per lo sciopero nei servizi pubblici essenziali, legittimo il ricorso del datore di lavoro alla comandata, ovvero la presenza, in servizio, di una quota minima di lavoratori per la salvaguardia della sicurezza delle persone, dell’integrità degli impianti e della successiva ripresa della produzione. I titolari del diritto di partecipazione sono tutti i lavoratori dell’unità produttiva, anche non sindacalizzati, compresi i cassaintegrati e gli scioperanti. All’assemblea possono partecipare, previo avviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rsa. E’ escluso, invece, il diritto del datore di lavoro di partecipare all’assemblea. L’assemblea può svolgersi fuori dall’orario di lavoro senza limiti di tempo. Può svolgersi anche durante l’orario di lavoro ma con il limite di dieci ore annue, salvo migliori condizioni previste dai contratti collettivi. Le assemblee, salvo casi specifici, non hanno potere deliberativo ma si limitano ad esprimere valutazioni sulla politica sindacale, come in occasione della ratifica delle ipotesi di accordo raggiunte in sede nazionale. Laddove la ratifica investa un’ipotesi di accordo a livello aziendale e si faccia evidente la carenza di un potere negoziale, il voto negativo segnala un forte dissenso dei lavoratori nei confronti degli agenti negoziali che va ad incidere sulla loro attitudine a rappresentare l’interesse collettivo.

Art. 21: Referendum. Le rsa, congiuntamente, possono indire nell’ambito aziendale ma fuori dall’orario di lavoro, un referendum su materie inerenti all’attività sindacale, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori ( compresi scioperanti e cassaintegrati) oppure dei soli appartenenti alla categoria interessata. L’imprenditore deve collaborare mettendo a disposizione un luogo idoneo, dunque deve essere dato un giusto preavviso. Limitare, ostacolare  e non cooperare sembra un comportamento sanzionabile ex art. 28 legge 300/1970. L’istituto è stato raramente utilizzato in ragione di orientamenti giurisprudenziali che non ritengono che dal suo esito discendano vincoli per gli agenti negoziali. Secondo la Cassazione, l’esito negativo del referendum non produce nessun effetto sulla validità dell’accordo sottoscritto, avendo rilevanza solo nei rapporti interni fra rappresentanza sindacale e lavoratori. Il referendum viene in genere utilizzato per l’approvazione, in via preventiva, delle piattaforme rivendicative e, successivamente, delle ipotesi di accordo.

Art. 25 : Diritto di affissione. Per consentire alle rsa o alla rsu di realizzare un flusso informativo nei confronti dei lavoratori in ordine alle iniziative o alle attività, la legge riconosce loro il diritto di affiggere su appositi spazi che il datore ha l’obbligo di predisporre all’interno dell’attività produttive e in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Secondo la giurisprudenza prevalente, ciascuna rsa, considerata nella propria individualità, ha il diritto di affissione e quindi ha il diritto ad un proprio spazio riservato. Dunque la rsu, essendo un organismo unico e collegiale, vedrebbe ridotti gli spazi rispetto alle singole rsa. Quindi la dimensione dello spazio dovrebbe essere coerente con la potenziale rappresentanza generale di tutti i lavoratori.

Art, 27: Locali della rsa. Le rsa e le rsu, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, possono disporre permanentemente di un idoneo locale e, nelle unità produttive con un minor numero di occupati, di un luogo ove effettuare le riunioni degli organismi o dell’organismo sindacale. Il locale è unico per tutte le rsa

Art. 22 :  rasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali. Per il dirigente sindacale aziendale il trasferimento è consentito solo “previo nulla osta” dell’associazione sindacale di appartenenza. La norma è derogatoria dell’ultimo periodo del c.1 dell’art. 2103 cod. civ. che consente il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Si ritiene dunque prevalente l’interesse collettivo a conservare quel dirigente in quell’entità produttiva, rispetto all’interesse del datore di lavoro di trasferirlo.

Per quanto riguarda il licenziamento, le tutele a favore dei dirigenti sono sancite dagli ultimi 4 comma dell’art. 18 legge 300/1970. La prima è una tutela processuale (facoltà per il giudice di disporre la reintegrazione immediata. La seconda tutela è costituita da una misura coercitiva indiretta, finalizzata ad indurre il datore di lavoro a procedere prontamente alla reintegrazione: obbligare quest’ultimo, qualora non ottemperi all’ordine di reintegra, al pagamento, per ogni giorno di ritardo, al fondo pensioni dei lavoratori dipendenti gestito dall’Inps di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

Art. 23 : Permessi retribuiti per i dirigenti interni. I dirigenti interni hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti per un  numero di ore stabilito dalla legge o, eventualmente, dalla contrattazione collettiva. E’ previsto che tale diritto spetti ai soli “ dirigenti” delle rsa e limita il numero dei dirigenti in modo diversificato in relazione alla dimensione dell’unità produttiva. A seguito dell’accordo interconfederale del 93’, i dirigenti delle rsu divengono i beneficiari del diritto di permessi. I permessi constano di 8 ore mensili per le unità produttive con più di 800 dipendenti ed un’ora l’anno per ciascun dipendente nelle imprese minori.Il dirigente sindacale interno può astenersi dalla prestazione lavorativa nei limiti quantitativi previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, con il solo obbliho di una comunicazione preventiva al datore di lavoro. I dirigenti delle rsa hanno anche diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a convegni di natura sindacale in misura non inferiore ad otto giorni l’anno. Anche per questi permessi viene escluso un potere di controllo preventivo del datore di lavoro, cui però non può essere negato un potere di controllo successivo.

Art.30: Permessi retribuiti per i dirigenti esterni. Prevede permessi retribuiti per dirigenti provinciali e nazionali delle associazioni di cui all’art. 19 che ormai, dopo il referendum del 1995, sono quelle firmatarie dei contratti collettivi applicati nell’unità produttiva. I permessi sono concessi per la partecipazione a riunioni degli organi direttivi provinciali o nazionali di cui il lavoratore è componente. La norma non determina la quantità di permessi spettanti, rinviando ai contratti collettivi ma condizionano l’esercizio del diritto ad un obbligo di comunicazione scritta.

Art.31: Aspettative non retribuite. Diritto ad un’aspettativa non retribuita per i dirigenti sindacali provinciali o nazionali. La norma si applica a tutte le organizzazioni sindacali, anche se non legittimate alla costituzione delle rsa e a tutti i lavoratori, essendo collocata, come l’art.30, al di fuori del titolo III e del relativo campo di applicazione stabilito dall’art. 35.

di Giovanna Cento

Lo sciopero, la serrata e gli altri mezzi di lotta sindacale

IL DIRITTO DI SCIOPERO

L’originario divieto penale dello sciopero venne  meno con il codice Zanardelli del 1889 e poi fu reintrodotto( con il divieto penale di serrata) nell’ordinamento corporativo, fino al riconoscimento dello sciopero come diritto ad opera dell’art. 40 Cost. Fino a quando lo sciopero non fu riconosciuto come diritto, l’abolizione dell’incriminazione penale non escludeva l’illiceità del comportamento sul piano contrattuale. Solo con il riconoscimento del diritto  viene eliminato il profilo dell’inadempimento contrattuale , consentendosi al lavoratore di astenersi legittimamente dallo svolgimento della prestazione dovuta( con la perdita della retribuzione in coerenza al principio di corrispettività). Tuttavia, la disposizione dell’art. 40 che prevedeva che lo sciopero si dovesse esercitare nell’ambito delle leggi che lo regolano, non ha mai trovato attuazione. Dunque la dottrina e la giurisprudenza hanno, nonostante questo, affermato l’immediata precettività della tutela del diritto di sciopero, anche in mancanza delle leggi regolatrici. Tale visione ha trovato conferma nella Corte Costituzionale . Il processo di valorizzazione dello sciopero viene rafforzato dall’introduzione della protezione antidiscriminatoria dei lavoratori partecipanti allo sciopero ( sanzionando con la nullità i relativi atti) e dall’introduzione, con l’art. 28 della legge 300/1970, di un meccanismo repressivo dei comportamenti discriminatori dei lavoratori nei confronti degli scioperanti. Per quanto riguarda la definizione di sciopero, mentre Passarelli lo definiva come <<diritto potestativo>>, cioè come <<potere dei lavoratori di sospendere i relativi rapporti di lavoro mediante una manifestazione di volontà idonea a produrre una modificazione in loro favore del contratto>>, Mengoni lo qualificò come <<diritto assoluto della persona>> e Giugni come <<libertà fondamentale>>, per aprire la strada all’utilizzo dello sciopero non solo come rivendicazione nei confronti del datore di lavoro, ma anche verso il legislatore, il Governo, il Parlamento, la p.a.

Sciopero politico-economico. Se lo sciopero non è solo uno strumento di protesta contro il datore di lavoro ma anche contro le istituzioni sopra citate, l’articolo 40 viene messo in collegamento con il secondo comma dell’art. 3 della Costituzione, in quanto si individua lo sciopero come uno degli strumenti che concorrono alla rimozione delle disuguaglianze di fatto che “impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese”. La Corte Costituzionale, con il riconoscimento dello sciopero di solidarietà ( esercitato non nell’interesse diretto degli scioperanti ma per sostenere le rivendicazioni di altri gruppi di lavoratori), ritiene legittimo lo sciopero politico-economico. Per quanto riguarda invece lo sciopero politico puro, la Corte Costituzionale ritenne incompatibile con la Costituzione il reato di sciopero politico. In ogni caso, queste astensioni collettive, pur costituendo legittimo esercizio della libertà di opinione, non possono qualificarsi sciopero ai sensi dell’art. 40 e quindi restano, sul piano del rapporto di lavoro, comportamenti illegittimi, realizzando un inadempimento che rileva sul piano disciplinare e risarcitorio.

Titolarità del diritto di sciopero. La norma costituzionale non dice nulla riguardo ai soggetti a cui compete il diritto di sciopero. Nel fenomeno dello sciopero si intrecciano la posizione del gruppo titolare dell’interesse collettivo e quella del singolo che resta libero di aderire o meno all’astensione dal lavoro. In assenza di leggi regolatrici, la titolarità di sciopero è stata riconosciuta ai singoli lavoratori, in quanto ognuno può decidere, di volta in volta, se esercitare in concreto il diritto. Inoltre, dato che lo sciopero può essere attuato solo per la difesa di un interesse collettivo, l’esercizio del diritto da parte di un singolo è condizionato dalle determinazioni del gruppo. Dunque lo sciopero può essere qualificato come diritto individuale ad esercizio collettivo. A qualificare l’astensione dal lavoro come sciopero non è dunque il numero degli scioperanti ma la natura dell’interesse tutelato che deve essere collettivo, cioè riferito o riferibile ad una collettività.

Proclamazione dello sciopero. E’ ancora aperto il dibattito in dottrina se la legittimità dello sciopero sia condizionata dall’esistenza di un atto collettivo di deliberazione, denominato proclamazione dello sciopero. E’ opinione generale e condivisa che qualche deliberazione debba esserci. Secondo molti giuslavoristi non c’è bisogno che la deliberazione sia formalizzata, né che vi sia uno scarto temporale tra questa deliberazione e la concreta attuazione dello sciopero, salva l’ipotesi in cui sia la legge a richiederlo ( come nell’area dei servizi pubblici essenziali). Diversamente, autorevole dottrina (Persiani) ritiene che lo sciopero per essere legittimo debba essere preceduto dalla proclamazione seppur senza obbligo di preavviso. La proclamazione deve essere allora qualificata come negozio di autorizzazione: negozio perché è e resta atto di privata autonomia e quindi atto libero ; di autorizzazione perché il suo effetto è quello di rimuovere un ostacolo all’esercizio del diritto di sciopero.

Lo sciopero per i collaboratori coordinati e continuativi. L’opinione prevalente è che la titolarità del diritto sia riconosciuta anche ai collaboratori autonomi coordinati e continuativi, e quindi, prevalentemente, ai lavoratori a progetto perché il legislatore con il d.lgs. 276/2003 ha gradualmente esteso a questi prestatori d’opera tutele proprie del lavoro subordinato.

Lo sciopero per gli esercenti delle piccole industrie. La Corte Costituzionale ha stabilito che l’astensione dal lavoro di questi non sia qualificabile come serrata ma assimilabile allo sciopero come strumento legittimo di pressione riconosciuto ai gruppi sociali in un ordinamento pluralista. Ovviamente, se questi piccoli imprenditori hanno alle loro dipendenze dei lavoratori, la chiusura dell’esercizio dovrà qualificarsi una serrata, con conseguente obbligo di retribuire il lavoratore che non ha potuto prestare la sua attività lavorativa. E’ esclusa invece la qualificazione di sciopero in senso tecnico dell’astensione collettiva dall’attività dei liberi professionisti.

Le clausole di pace sindacale. La qualificazione dello sciopero come diritto individuale ad esercizio collettivo comporta che le organizzazioni sindacali non hanno poteri dispositivi del diritto , dato che la proclamazione può essere operata da qualsiasi gruppo spontaneo di lavoratori. L'accordo interconfederale tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil del 15 aprile 2009, inerente l'attuazione dell'Accordo quadro sulla riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009, ha introdotto un obbligo di "pace sindacale", il quale prevede che, nei sei mesi precedenti la scadenza del contratto nazionale e nel mese successivo, le parti non assumano iniziative unilaterali, né diano luogo ad azioni dirette. Questo vuol dire che, con la conclusione del contratto collettivo, le parti si obbligano, solo e solamente per le materie concernenti il contratto in discorso, ad attuare una tregua, ossia a far cessare lo stato di conflitto. Ovviamente tale stato potrebbe ripristinarsi per una diversa ragione. Va sottolineato come gli effetti delle clausole di tregua si ripercuotano solo sulle parti stipulanti, ossia sui sindacati e sulle associazioni degli imprenditori, e non direttamente sui lavoratori, che conservano tutti i diritti a loro concessi, ivi incluso quello di sciopero. Tali clausole, quindi, hanno un effetto obbligatorio ed in alcun modo normativo.

I limiti del diritto di sciopero e scioperi anomali. L’esercizio del diritto di sciopero consiste in un’astensione collettiva dal lavoro, operata da una pluralità di lavoratori per la tutela di un interesse collettivo. Secondo un orientamento della Corte di Cassazione, tutt’oggi ancora prevalente, non sussisterebbero limiti “interni” allo sciopero, né in ordine alla continuità o all’intermittenza, né in merito all’alternanza di settori aziendali nell’astensione. Legittimi sarebbero dunque lo sciopero a singhiozzo, quello a scacchiera ma anche astensioni che interessino alcune prestazioni ( sciopero delle mansioni) o il rifiuto di prolungare l’attività lavorativa ( sciopero dello straordinario) o un volontario rallentamento della prestazione ( sciopero del rendimento). A questo proposito, si discute se il datore di lavoro debba retribuire la prestazione negli spezzoni o con le modalità con cui viene offerta. Molti ritengono in questa ipotesi legittima una decurtazione della retribuzione proporzionale al minor rendimento e la facoltà, da parte del datore, di “mettere in libertà” i lavoratori, rifiutando la prestazione offerta fra un’astensione ed un’altra per via della sua inutilità o irricevibilità. L’affermarsi del modello concertativo e la conseguente assunzione tra i valori del movimento sindacale dell’impresa, hanno portato alla graduale scomparsa del ricorso alle forme anomale di sciopero. La giurisprudenza della Cassazione ha inoltre recuperato quale elemento di dissuasione del ricorso alle forme anomale, la legittimità del rifiuto del datore di lavoro delle prestazioni rese con modalità tali da non renderle fruibili, decurtazioni retributive proporzionali ai periodi di inutilità della prestazione offerta.

Produttività e produzione. Se le modalità dello sciopero possono arrecare danni alla produzione, esse non devono pregiudicare gravemente o irreparabilmente la produttività dell’impresa. Sono stati stipulati numerosi accordi aziendali che disciplinano le ipotesi in cui la comandata è possibile e le sue modalità di attivazione, spesso riservando al sindacato una partecipazione nella selezione dei lavoratori da comandare.

Altri mezzi di lotta sindacale.

Picchettaggio: Un numero più o meno ampio di lavoratori in sciopero, dipendenti dell’azienda o anche provenienti da altra azienda, stazionando vicino o di fronte agli ingressi per dissuadere, disturbare , impedire l’accesso di coloro che non partecipano allo sciopero. Bisogna distinguere fra il picchettaggio di mera persuasione , legittimo in quanto costituisce libera manifestazione del pensiero, e il picchettaggio violento che dà luogo a comportamenti penalmente e civilmente illeciti. Vietati è anche la barriera umana, il blocco delle merci, il blocco stradale.

Occupazione di azienda: Occupazione dei locali dell’azienda con o senza prosecuzione dell’attività produttiva. La Corte Costituzionale ha ritenuto legittimo l’art. 508 c.1 cod. pen. Che configura il reato di occupazione d’azienda, perché il diritto di sciopero non comporta come mezzo indispensabile l’occupazione dell’azienda altrui.

Sciopero bianco: Breve permanenza degli scioperanti all’interno dell’azienda e tende a spingere il datore di lavoro a mettere in libertà i non scioperanti. L’azione dimostrativa e non violenta deve ritenersi legittima. Se però il presidio si prolunga oltre il termine della giornata lavorativa, lo sciopero bianco si trasforma in occupazione d’azienda.

Sabotaggio: Costituzionalmente legittime sono le norme penali che prevedono i reati di sabotaggio e di boicottaggio.  Per boicottaggio s’intende il comportamento diretto ad escludere l’imprenditore dai rapporti economici inducendo, anche senza violenza o minaccia, una o più persone a non fornirgli lavoro, materie prima e attrezzature o a non acquistare i prodotti.

La disciplina dello sciopero nei servizi essenziali.

Già nell’ordinamento corporativo e nel codice penale il legislatore aveva distinto tra lo sciopero nei settori produttivi e lo sciopero nei servizi pubblici, prevedendo i reati di abbandono individuale o collettivo di pubblici impieghi e servizi ( artt. 330 e 333 c.p. , ora abrogati dalla legge 146 del 1990), per sottolineare la diversa gravità sociale del fenomeno laddove riferita ad interessi fondamentali. La stessa Corte Costituzionale aveva elaborato la distinzione tra servizi pubblici e <<servizi di preminente interesse generale>>, confermando la legittimità costituzionale  in particolare dell’art. 330 c.p. , applicabile quando lo sciopero non fosse stato attuato secondo modalità atte a garantire il funzionamento minimo del servizio.

Nel 1980 le pronunce della Corte Costituzionale avviano dunque l’esperienza dell’autoregolamentazione sindacale dello sciopero nei servizi pubblici essenziali. Le Federazioni unitarie Cgil, Cisl e Uil avevano predisposto una procedura di carattere generale alla quale avrebbero dovuto ispirarsi i codici di autoregolamentazione che le singole associazioni di categoria avessero deciso di adottare. Tale esperimento non si rivelò del tutto positivo, in quanto, in settori caratterizzati da una marcata frammentarietà sindacale e dalla presenza del sindacalismo autonomo, si veniva a creare una pluralità di codici  tutti diversi fra loro e nessuno in grado di vincolare i lavoratori non iscritti o iscritti ad altra organizzazione sindacale.

Si giunse così alla legge n° 146/19901990, poi modificata con l’intervento correttivo della legge n°83/2000. L’impianto normativo, anche dopo l’intervento del 2000, pone direttamente soltanto poche norme di condotta, affidando l’attività regolativa, proprio in ordine alle prestazioni indispensabili, ad un complesso procedimento di cui sono protagonisti gli stessi sindacati ed un’apposita Commissione di garanzia, limitandosi il legislatore a indicare solo alcuni contenuti necessari della disciplina collettiva  a fissare alcuni limiti a tutela dei diritti degli scioperanti e degli utenti. Lo scopo della legge è quello di contemperare l’esercizio dei del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della persona, costituzionalmente tutelati, alla vita, alla salute, alla libertà e alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all’assistenza e alla previdenza sociale, all’istruzione e alla libertà di comunicazione.

Le procedure di raffreddamento. La legge n°83/2000 al fine di limitare le proclamazioni di sciopero, prevede che i contratti collettivi in materia debbano prevedere procedure di raffreddamento e di conciliazione obbligatorie per entrambe le parti, da esperire prima della proclamazione dello sciopero. Le parti possono seguire, in alternativa, una procedura amministrativa regolata dalla stessa legge nella quale la gestione è affidata  al Ministro del Lavoro, al Prefetto o al Sindaco.

Obbligo di preavviso scritto e motivato. Esperita senza esito la procedura di raffreddamento e conciliazione, le organizzazioni sindacali possono proclamare lo sciopero. Devono dare comunicazione scritta con indicazione della data, delle modalità, della durata e della motivazione al datore di lavoro e all’autorità amministrativa titolare del potere di precettazione che, a sua volta, è tenuta a trasmetterla alla Commissione di garanzia. Tra la proclamazione e l’effettuazione dello sciopero deve intercorrere un intervallo minimo di dieci giorni. La durata dell’intervallo può essere ampliata ma non ridotta dal contratto collettivo in materia. E’ previsto un obbligo di intervallo minimo tra scioperi suscettibili di colpire il funzionamento di uno stesso servizio nell’ambito dello stesso bacino d’utenza ( c.d. principio della rarefazione oggettiva).

Obbligo di comunicazione agli utenti. Le amministrazioni e le imprese erogatrici del servizio devono dare comunicazione agli utenti almeno cinque giorni prima dall’inizio dello sciopero, dei modi e tempi di erogazione del servizio durante l’astensione, nonché di quelli di riattivazione piena. Devono inoltre consentire alle televisioni, alle radio e ai giornali di diffondere tali comunicazioni. Devono ancora consentire interventi della Commissione di garanzia per operare un nuovo tentativo di conciliazione o per formulare delibere di invito al differimento dello sciopero. L’obbligo di preavviso minimo è escluso solo nel caso di sciopero politico in difesa dell’ordine costituzionale e di sciopero di protesta per gravi eventi lesivi dell’incolumità e della sicurezza dei lavoratori.

Divieto di revoca spontanea ingiustificata. La legge 83/2000 ha vietato la revoca spontanea ingiustificata dello sciopero anche legittimo dopo che sia stata data informazione all’utenza , al fine di evitare il c.d. effetto annuncio (con l’effetto annuncio i sindacati conseguono lo stesso risultato disorganizzativo dello sciopero nei confronti dell’utenza senza neppure attuarlo. L’effetto annuncio è punito con le stesse sanzioni dello sciopero illegittimo. ) Giustificata è la revoca che accoglie un invito di desistenza o di differimento della Commissione di Garanzia o dell’autorità preposta alla precettazione o che interviene a seguito di accordo di composizione, anche provvisoria, del conflitto.

Determinazione delle prestazioni indispensabili. Le prestazioni indispensabili e le modalità di svolgimento dell’astensione devono essere determinate servizio per servizio. Tale compito è affidato all’autonomia collettiva. Gli accordi collettivi sono stipulati tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali dei lavoratori ( quando si tratti di accordi aziendali) ovvero tra le organizzazioni nascionali dei datori di lavoro e dei lavoratori( quando si tratti di contratti collettivi nazionali). Gli accordi devono contenere le procedure di raffreddamento e conciliazione e la clausola di rarefazione oggettiva. Tale compito , alternativamente all’autonomia collettiva, può essere affidato anche all’autoregolamentazione. I codici di autoregolamentazione sono adottati dalle associazioni che rappresentano i lavoratori autonomi, i liberi professionisti ed i piccoli imprenditori.  In carenza di disciplina o in presenza di disciplina non idonea, subentra una regolamentazione provvisoria dettata dalla Commissione di garanzia.

Efficacia generalizzata delle regole. Gli accordi collettivi ed i codici di autoregolamentazione producono effetti vincolanti per tutti i soggetti coinvolti dal momento in cui la Commissione di garanzia li ha valutati idonei, non potendosi prevedere comportamenti differenziati a salvaguardia dei diritti degli utenti. L’uniformità e la certezza delle regole è la maggiore garanzia per gli utenti.

Le quote strettamente necessarie di servizi e di personale. Negli accordi e nei codici che individuano le prestazioni indispensabili e le altre misure di contenimento, possono essere previste necessarie quote di lavoratori che assicurino il servizio durante il periodo di astensione oppure forme di erogazione periodica del servizio. La legge 83/2000 ha previsto che, come parametro di riferimento valutativo, le prestazioni indispensabili siano “contenute in misura non eccedente mediamente il 50% delle prestazioni normalmente erogate” e riguardino “ quote strettamente necessarie di personale non superiori mediamente ad 1/3 del personale mediamente utilizzato per la piena erogazione del servizio”.

L’idoneità degli accordi e dei codici di autoregolamentazione. Gli accordi stipulati ed i codici di autoregolamentazione deliberati devono essere comunicati, a cura delle parti, alla Commissione di garanzia che, sentite le organizzazioni dei consumatori e degli utenti rappresentative a livello nazionale, ne deve valutare l’idoneità ed assicurare il contemperamento del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della persona umana costituzionalmente tutelati.

La Commissione di garanzia. E’ un’autorità indipendente con il compito di garantire il bilanciamento tra diritti di rango costituzionale E’ composta da nove membri designati dal Presidente della Camera e del Senato, nominati con decreto del Presidente della Repubblica e scelti tra esperti nelle materie del diritto costituzionale, del diritto del lavoro, delle relazioni industriali. Il mandato è triennale. Le delibere della Commissione sono sottoposte al controllo giudiziario del giudice amministrativo ( salvo delibere in materia di sanzioni, che sono sottoposte al controllo del giudice ordinario). La Commissione valuta l’idoneità degli accordi collettivi e dei codici di autoregolamentazione. Se valuta positivamente l’accordo, le imprese e le amministrazioni erogatrici del servizio hanno il potere-dovere di imporre a tutti i dipendenti il rispetto delle regole per l’esercizio del diritto di sciopero. In assenza di accordo, o nel caso di valutazione negativa dell’accordo, la Commissione esercita il suo autonomo potere regolamentare di disciplina seppur in via provvisoria e suppletiva, in materia di esercizio del diritto di sciopero nell’ambito dei servizi pubblici essenziali. In tale ipotesi, la Commissione formula una proposta in ordine alle prestazioni indispensabili e alle altre misure di contemperamento. La proposta viene sottoposta alle parti e alle organizzazioni degli utenti, che hanno 15 giorni di tempo per formulare osservazioni. Decorsi questi giorni, la Commissione, entro 20 giorni, emana la sua regolamentazione provvisoria, che sarà sostituita quando verrà raggiunto un accordo o un codice di autoregolamentazione idoneo.

Prevenzione degli scioperi illegittimi. La Commissione previene anche gli scioperi illegittimi. Nel momento in cui riceve la comunicazione della proclamazione dello sciopero, verifica se l’astensione sia rispettosa delle regole ( preavviso, intervallo minimo ecc.). Se riscontra violazioni, può invitare l’organizzazione sindacale responsabile della proclamazione a revocarlo o differirlo. Se il primo intervento non è sufficiente, può deliberare un invito formale. In questo caso, l’inottemperanza dell’ordine della Commissione comporta la sanzione per l’illegittimità dello sciopero.

Quando la commissione ritiene che dallo sciopero possa derivare un pericolo reale di pregiudizio grave ed imminente ai diritti degli utenti, lo segnala all’autorità amministrativa competente ( Il Presidente del Consiglio, il Ministro o Prefetto, a seconda delle dimensioni del conflitto). Questa invita le parti a revocare lo sciopero. In caso di mancata accettazione dell’invito, l’autorità amministrativa può emanare un’ordinanza di precettazione che interessa sia le organizzazioni proclamanti, sia i singoli lavoratori, sia i datori di lavoro (nonché i lavoratori autonomi, i liberi professionisti, i piccoli imprenditori e le loro organizzazioni). L’ordinanza deve essere emanata non più tardi di 48 ore prima dello sciopero ed opportunamente comunicata a tutti i destinatari, deve essere motivata e conformarsi, quanto alle misure indispensabili per il funzionamento del servizio, alla delibera della Commissione di garanzia (differimento dello sciopero, riduzione della sua durata, misure finalizzate a garantire un funzionamento parziale del servizio). La mancata ottemperanza comporta l’irrogazione, a carico dei soggetti individuali e collettivi, di sanzioni amministrative applicate dagli organismi del Ministero del lavoro competenti per territorio.

Il procedimento per l’irrogazione delle sanzioni. Tutte le sanzioni, ad eccezione di quelle per violazione dell’ordine di precettazione, sono deliberate dalla Commissione di garanzia.  Questa, su richiesta delle parti interessate, delle associazioni nazionali degli utenti, delle autorità nazionali o locali che vi abbiano interesse, apre il procedimento di valutazione del comportamento di tutti i soggetti coinvolti nell’astensione collettiva . L’apertura del procedimento viene notificata dalle parti che hanno 30 giorni per presentare osservazioni scritte o per chiedere di essere sentite in contraddittorio. Decorso tale termine, la Commissione formula una propria valutazione e delibera le sanzioni ed i termini entro i quali devono essere applicate.

Le sanzioni. Sono amministrative, civili e disciplinari. Quelle amministrative, sono applicate con ordinanza-ingiunzione dal competente organo provinciale del Ministero del lavoro. Quelle civili nei confronti dei sindacati sono applicate dai datori di lavoro; questi applicano anche le sanzioni disciplinari prescritte dalla Commissione nei confronti dei lavoratori.

L’esecuzione delle delibere. La legge 83/2000, per garantire l’effettività del meccanismo sanzionatorio, ha dotato la Commissione del potere di chiedere informazioni ai datori di lavoro e all’Inps in ordine all’esecuzione delle delibere nei termini prescritte, nonché di comminare una sanzione amministrativa pecuniaria per ogni giorno di ritardo nell’applicazione delle sanzioni civili e disciplinari. Analoga sanzione è prevista per l’omessa informazione in ordine agli scioperi proclamati o effettuati e alle loro motivazioni.

Le sanzioni per i lavoratori. Per i lavoratori subordinati che partecipano ad uno sciopero illegittimo sono previste sanzioni disciplinari. Queste possono essere solo conservative, con espressa esclusione di sanzioni estintive o che comportino mutamenti definitivi del rapporto.

Le sanzioni per i sindacati. Sia che proclamino o aderiscano ad uno sciopero illegittimo, sia se revochino ingiustamente uno sciopero già proclamato dopo le comunicazioni dei datori di lavoro agli utenti, i sindacati vengono sanzionati. Le sanzioni civili consistono nella pedita dei permessi sindacali retribuiti e/o dei contributi sindacali e nell’esclusione per due mesi dalle trattative. Per i sindacati che non fruiscono di permessi e di contributi e non partecipano alle trattative, le sanzioni civili sono sostituite da una sanzione amministrativa pecuniaria comminata ai legali rappresentanti.

Le sanzioni per i datori di lavoro. Sono puniti, per le pubbliche amministrazione, i dirigenti responsabili e per le imprese e per gli enti economici i legali rappresentanti. E’ prevista una sanzione amministrativa pecuniaria. Le ipotesi sono quelle dell’omesso espletamento delle procedure di raffreddamento e conciliazione, dell’omessa informazione agli utenti, dell’omessa erogazione delle prestazioni indispensabili e delle altre misure di contemperamento.

Le sanzioni per i lavoratori autonomi. I liberi professionisti ed i piccoli imprenditori sono soggetti ad una sanzione amministrativa pecuniaria, sia per i singoli partecipanti che per le associazioni che abbiano promosso l’astensione illegittima, con responsabilità solidale per il pagamento.

Il ricorso contro le sanzioni. Contro le delibere della Commissione di garanzia in materia di sanzioni è ammesso ricorso al giudice del lavoro, con competenza territoriale del Tribunale di Roma. Possono essere impugnate anche le sanzioni disciplinari, con competenza del giudice del lavoro e quelle amministrative con competenza del giudice ordinario.

LA SERRATA

E’ il tradizionale mezzo di lotta sindacale dei datori di lavoro. Consiste nella sospensione dell’attività dell’impresa con connotazione difensiva, come risposta ad un’azione di lotta dei lavoratori oppure offensiva, come prevenzione di un possibile conflitto collettivo. La Costituzione ignora la serrata. Si deduce l’inesistenza di un diritto di serrata che, sul piano civilistico, costituisce mora credendi del datore di lavoro (artt. 1206 ss. c.c.) che rimane obbligato a retribuire le prestazioni rifiutate senza un motivo legittimo. Parlando di serrata di ritorsione ci si riferisce all’ipotesi in cui il datore di lavoro rifiuti le prestazioni, ritenendole irricevibili, perché non utilizzabili a causa delle modalità dello sciopero (es. : sciopero a singhiozzo) o valutando opportuna la chiusura dell’azienda per evitare o limitare danni a persone o agli impianti che l’astensione collettiva potrebbe determinare. Se il comportamento dell’imprenditore è legittimo e dunque non configura un comportamento antisindacale ( art. 28 legge 300/1970), non ci si trova di fronte ad una serrata. In ogni caso, in ragione della persistenza dell’obbligo retributivo in caso di serrata, assume poco rilievo il riconoscimento del diritto di serrata a fini contrattuali ed a fini di solidarietà o di protesta, da parte della Corte Costituzionale.

di Giovanna Cento